近年来，随着我国经济社会发展、科学技术进步等，尤其是数字经济的迅猛发展，职工队伍内部结构、就业方式、利益诉求等不断变化，劳动者劳动权益保障面临新问题、新挑战。为充分把握当前经济社会中劳动关系的特点规律，充分保障劳动者合法权益，积极促进用人单位依法规范开展用工管理，江苏省苏州市中级人民法院成立课题组对2023年至2025年苏州全市法院确认劳动关系纠纷案件的审理情况进行了专项调研。

一、基本情况

　　2023年至2025年，苏州全市法院共审结劳动争议案件43491件，其中确认劳动关系纠纷案件6420件，占比14.76%，案件数量逐年上涨（见图）。具体情况如下：

　　1.纠纷起因多为不规范用工。部分用人单位存在未与劳动者签订书面劳动合同或签订合同名不副实等不规范用工情形。其中，个体工商户不规范用工现象较为突出，二审案件中书面协议签订率为16.67%。

　　2.劳动者诉求指向申报工伤、补缴社保等。二审案件中，劳动者为申报工伤（亡）的占比65.24%，为补缴社保的占比7.02%。此外，还指向欠发工资、休息休假、经济补偿（赔偿金）等复合型诉请。

　　3.纠纷主体呈现多元特征。制造业、服务业、建筑业领域不规范用工现象较为突出。纠纷主体大部分为适龄劳动者，超龄劳动者案件数量逐年增长，在二审案件中占比14.88%。新就业形态用工争议增多，多为外卖骑手、快递员等受伤后要求确认劳动关系。

　　4.用工模式更为复杂化。劳务派遣、混同用工、违法分包、无资质挂靠等用工模式趋于复杂。劳务派遣模式下“假外包真派遣”、逆向派遣等情形，以及建设工程领域违法分包、无资质挂靠等情形容易损害劳动者合法权益，混同用工导致劳动者不易确认劳动关系。

二、问题分析

　　1.承包与挂靠用工模式下用工主体责任的认定。部分经营主体基于利益驱动和风险转移，采用转包、分包、挂靠等方式，将项目交由他人完成，使得劳动关系认定与责任分配更加复杂。劳动者是否有权请求与用工主体责任单位确认劳动关系，适用“用工主体责任”的主体、责任如何确定等是判断难点。

　　2.劳务派遣情形下的劳动关系认定。“假外包真派遣”情形下，劳动者与承包单位、发包单位之间法律关系，以及劳动者被拖欠劳动报酬或工伤情形下责任如何认定，是判断难点。此外，逆向派遣用工模式呈现多样化，包括关联主体派遣、先用工后派遣等，劳动关系相对方以及劳动者工作年限认定是判断难点。

　　3.混同用工情形下的劳动关系认定。混同用工指向“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工”。混同用工的判断不仅指向“关系混同”即混同用工主体需存在关联关系，也指向“用工混同”即混同用工主体存在交替或者同时用工，认定标准值得关注。

　　4.特殊群体劳动关系认定问题。在新就业形态领域，裁判难点在于用工模式多样化导致裁判难度增大、用工主体隐蔽化导致用工事实难以界定、用工平台数字化导致证据审查难度加大。涉超龄劳动者劳动争议的主要裁判难点在于其就业法律关系的属性界定。

三、对策建议

　　1.依法界定用工主体责任。结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议解释（二）》）第一条、第二条分析，劳动者请求确认与承包人、被挂靠单位之间存在劳动关系的，人民法院应予支持。承包人、被挂靠单位作为承担用工主体责任的单位，其责任范围包括支付劳动报酬、支付工伤保险待遇。此外，未订立书面劳动合同二倍工资、解除或者终止劳动合同经济补偿、违法解除或者终止劳动合同赔偿金等不属于用工主体责任范畴。

　　2.依法规制违法劳务派遣。评价用人单位是否存在“假外包真派遣”，需识别以下要素：一是劳动管理，劳务派遣系由用工单位实施劳动管理，劳务外包由承包单位实施劳动管理；二是用工对象，劳务派遣指向特定岗位派遣员工，劳务外包指向特定项目外包员工；三是结算方式，劳务派遣结算“劳动力”，劳务外包结算“工作量”。在逆向派遣情形下，如用人单位存在关联主体派遣、先用工后派遣、虚假离职转签等情形，一般认定用人单位存在逆向派遣。逆向派遣行为无效，劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间，劳动者请求对原用人单位的工作年限合并计算的，应予支持。

　　3.严格区分混同用工情形。对于劳动争议领域中“关联关系”的理解，可以借助公司法对“关联关系”的界定以及劳动关系特点、劳动者举证能力综合分析，一般指向混同用工主体之间的人员、业务、财务存在关联。在未订立书面劳动合同情形下，应当根据最密切的用工管理行为进行实质判断，结合《劳动争议解释（二）》第三条规定的“行为﹢要素”判断方式，即通过“根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系”，并由“行为﹢要素”共同指向的用工主体作为劳动关系相对方。

　　4.合理审查特殊群体劳动关系。新就业形态领域中，需注重隐蔽劳动关系的审查：一是主体审查，避免企业诱导劳动者注册自主经营主体，同时防止企业为规避用工责任、降低用工成本将业务外包给不具备用工主体资格的个人；二是合意审查，应加强对用工事实和劳动管理程度的综合考量，从而准确界定劳动关系相对方。在涉超龄劳动者领域，结合《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》分析，超龄劳动者是否统一按超龄用工关系处理，并统一保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，需待立法进一步明确。

　　（课题组成员：刘冬梅 沈军芳 封韬；数据统计：王雯瑶 方丽莎 蒋逸舟 徐响 张海彤 郭煜琳）