《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》将于2025年9月1日起正式施行。此次新颁布的劳动争议司法解释(二)，着重聚焦于转包分包与挂靠情形下的用工责任认定、关联单位间的劳动关系认定及责任承担、未签订书面劳动合同的二倍工资支付、竞业限制、服务期约定、劳动合同期满续延的法律责任、劳动合同的继续履行、超龄劳动者的用工关系等劳动争议领域中常见且具疑难性的劳动法律问题。

　　该司法解释(二)的正式施行，无疑将对用人单位在劳动用工方面的合法合规管理产生极为显著的推动作用。同时，它也将助力劳动者在维护自身合法权益的过程中获得更为坚实的劳动法律保障。此外，对于律师群体而言，在代理劳动争议案件时，司法解释(二)的出台将影响律师的策略选择和案件处理思路。当然，对于劳动仲裁员尤其是审理劳动争议案件的法官而言，这一司法解释的出台将为其提供更为明确的法律依据和裁判指引。

　　本文从实务操作的角度出发，致力于对司法解释(二)的每一条进行解读，力求为相关从业人员和广大读者提供有价值的参考。当然，鉴于法律解读的复杂性和多变性，若本文在解读过程中出现任何疏漏或不当之处，恳请提出宝贵的批评与指正意见，以便不断改进和完善。

　　第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

　　关联法条：

　　1.原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”

　　2.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(2014年9月1日起施行)第三条第一款第四项规定：“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”第二款规定：“前款第(四)、(五)项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。”

　　刘秋苏律师解读：

　　本条重在解决具备合法经营资格的承包人违法转包、分包中的用工主体责任归属问题。

　　一是强调取消“建筑施工、矿山企业”的行业限制，凡具备合法经营资格的承包人违法转包或分包，均需承担用工主体责任;二是“不具备合法经营资格”的主体要比原来“不具备用工主体资格”范围也更大;三是承担责任的范围，在原有工伤保险待遇基础上，至少新增支付劳动报酬的法定义务。之所以说至少，是因为条文中对于“承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任”中的“等”，是“等内等”(仅有这两项)还是“等外等”(是否还包含加班费、经济补偿、赔偿金、社保等)并没有明确，是否为其他项预留解释空间不得而知。但鉴于承包人与劳动者之间并不存在劳动关系，直接认定完全的劳动关系下的责任承担显然并不太合适，因此笔者更倾向于是“等内等”(仅限劳动报酬与工伤保险待遇)，但不完全排除随时可以加入其他责任的可能性。

　　颇为有趣的是，“认定工伤后的工伤保险待遇”这一表述，显然是专门针对实务操作中某些地区所存在的这样一种现象：即在劳动者尚未经过正式程序被认定为工伤的情况下，却依然支持并裁决或者判决支持劳动者相应的工伤保险待遇。该表述无疑是对此类做法进行纠正和规范的一种明确指引。

　　在实践中，我们不难发现，个别企业为了规避自身应当承担的用工责任，采取了一系列的手段，比如与包工头或者要求劳动者注册成为个体工商户，又或者与那些超出自身正常经营范围的企业签订各种分包合同，试图通过这些看似合法的形式操作，来规避其作为用工主体所应当承担的法律责任。本条明确提出“合法经营资格”的要求，将有效遏制此类规避责任的行为，从而确保劳动者的合法权益能够得到切实的保障。

　　因此，对于承包人来讲，需要严格审查分包方资质，确保其具备合法经营资格;要求分包方为劳动者投保项目工伤保险、雇主责任险等，分散工伤赔偿风险;在分包协议中明确用工责任划分及违约追偿条款等，以减少法律风险。

　　第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

　　关联法条：

　　1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”第二款规定：“前款第(四)、(五)项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。”

　　2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十条规定：“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。”

　　刘秋苏律师解读：

　　本条明确规定了挂靠经营模式下用工主体责任的法律承担，细化和强化了对劳动者权益的保护机制。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十条仅明确挂靠情形下应列被挂靠单位为当事人，但未明确实体责任，本条则明确被挂靠单位需承担用工主体责任，包括支付劳动报酬和工伤保险待遇等法定义务，堵塞“只收挂靠费、不担用工责”的漏洞。与司法解释(二)第一条一样，同样在原有工伤保险待遇基础上，新增支付劳动报酬的义务，并以“等”字预留经济补偿等责任的解释空间。

　　在实践中，挂靠方往往会采取以被挂靠单位的名义来进行劳动者的招聘工作，这种行为在实际操作中并不罕见。然而，《最高人民法院关于车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复》(〔2013〕民一他字第16号)明确：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，根据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定的精神，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系。”本条意见同样认为，尽管劳动者可以主张用工主体应当承担相应的责任，但这并不意味着必然要认定双方之间存在劳动关系。这种情况下，劳动者的权益保护与劳动关系的认定需要综合考虑多方面因素，不能简单地一概而论。

　　因此，对于被挂靠单位来讲，需严格审查挂靠方资质，确保其合法经营;在挂靠协议中明确用工责任及违约追偿条款，分散法律风险;主动要求挂靠方或者为其招用的劳动者投保工伤保险、雇主责任险，避免或者降低因工伤赔偿引发的法律风险。

　　第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

　　(一)已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持;

　　(二)未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

　　劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

　　关联法条：

　　1.《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　2.《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　刘秋苏律师解读：

　　什么是关联单位呢?关联单位这一概念通常指的是那些在股权结构、管理架构或其他利益层面上相互关联的单位。具体而言，这些单位之间在经营活动、股东构成、财务状况、人事安排、办公场所等多个方面都呈现出紧密且复杂的联系。这种多维度的紧密联系往往会导致在劳动用工方面出现混同现象，即不同单位之间的员工在职责、工作内容等方面难以明确区分。这种混同现象不仅增加了管理的复杂性，尤其是直接影响到劳动者的合法权益，使得劳动者在权益保障方面面临诸多不确定性和潜在风险。

　　本条针对关联单位混同用工的劳动关系认定与责任分配问题，确立了“书面合同优先、实际履行补充、共同责任兜底”的规则。

　　首先是书面合同优先。在混同用工的情况下，如果签订书面劳动合同，通常情况下应当按照劳动合同主体来确认劳动关系，而不需要根据人身从属性和经济从属性来认定劳动关系。书面合同优先原则能够更有效的保障劳动者的基本权益(如后期如果因社保公积金、工伤认定产生纠纷，都需要持有劳动合同才能更好的维权，否则就需要走漫长的确认劳动关系仲裁或者诉讼等)。

　　其次是实际履行补充。在没有订立书面劳动合同的情况下，以用工管理行为为核心(工作时间、工作内容、报酬支付、社保缴纳)，综合多种因素认定劳动关系主体，防止关联单位之间互相推诿和扯皮。实际履行补充原则强调实际用工情况的重要性，确保劳动者在无书面合同情况下仍能获得法律保护。

　　最后是共同责任兜底。若关联单位未明确约定劳动者权益且未获劳动者同意，关联单位需要共同向劳动者承担责任。共同责任兜底原则旨在防止劳动者的基本权益受损，强化法律约束力，确保劳动者在复杂用工环境中得到全面保障。

　　但需要注意的是，这里又出现了一个劳动报酬、福利待遇等责任中“等”的问题。笔者仍倾向“等内等”，即仅限于劳动报酬和福利待遇，不包括其他责任。正常情况下在劳动争议案件中谈到劳动报酬等请求事项的时候，往往和经济补偿、赔偿金等事项联系在一起，和福利待遇一起出现的情况下比较罕见。

　　因此，关联单位混同用工的情形下，务必签署三方协议，明确劳动关系归属及责任边界，需要通过书面约定和劳动者同意排除共同责任。对于劳动者，若被多家关联公司交叉用工，要注意需留存考勤记录、工资流水、工作指令来源等证据，以便将来在确认劳动关系、要求关联单位承担责任时更好维护自身的合法权益。

　　第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

　　(一)已取得永久居留资格的;

　　(二)已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的;

　　(三)按照国家有关规定办理相关手续的。

　　关联法条：

　　1.《外国人在中国就业管理规定》第五条规定：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。”第十五条第一款规定：“用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。”第十六条规定：“已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。”

　　2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十三条规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”

　　刘秋苏律师解读：

　　本条款对外国人劳动关系认定的合规框架进行了系统性的重构，不仅保持了“就业许可”这一核心原则的连续性，还新增了三类特殊情形。这样的调整不仅扩大了劳动关系的认定范围，而且有助于更好地吸引国际人才，从而提升了我国在全球人才竞争中的吸引力和竞争力。

　　一是永久居留资格的突破。持有《外国人永久居留身份证》的人员，包括诺贝尔奖获得者、重大投资者等高层次人才，将不再需要办理繁琐的就业许可手续，直接享受《劳动合同法》的全面保护，这一举措极大地简化了他们的就业流程，提升了其在华工作的便利性和法律保障。

　　二是工作许可与居留状态的绑定。除了必须持有有效的工作许可证书外，外籍人士还需确保其“在中国境内合法停留居留”的状态，这一要求确保了外籍员工在合法居留的基础上进行工作，进一步规范了外籍人士在华就业的管理。

　　三是特殊情况的兜底保障。“按国家规定办理手续”不仅涵盖了常规的工作许可和居留手续，还包括了海上石油作业工作准证、边境地区临时务工许可等特殊情形，这一规定为各类特殊工作场景提供了明确的法律依据和操作指南，确保外籍员工在特殊情况下能依法合规地办理相关手续，享受相应的权益保障。

　　因此用人单位在聘用外国人时，务必严格遵循上述法规，确保其合法就业身份，避免因违规用工引发法律风险。

　　第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

　　关联法条：

　　《民事诉讼法》第五十一条　公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。

　　法人由其法定代表人进行诉讼。其他组织由其主要负责人进行诉讼。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条明确赋予了外国企业常驻代表机构独立的诉讼主体资格，旨在有效解决涉外劳动争议中劳动者面临的“告状无门”的程序性困境。在实务操作中，外国企业常驻代表机构通常并不具备独立的用工主体资格，这一现状导致劳动者在遭遇劳动争议时，往往难以直接对该机构提起诉讼;即便选择起诉外国企业，也会遭遇诸如法律文书送达困难、判决执行难等一系列实际问题。

　　本条明确指出，劳动者有权直接对外国企业常驻代表机构提起诉讼，并且在必要时，还可以申请追加外国企业参与诉讼。在此过程中，人民法院无需对域外主体的资格进行繁琐的审查，免去了传统的公证认证程序，这一举措在很大程度上简化了诉讼流程，切实保障了涉外劳动者的合法权益。

　　然而，需要特别注意的是，诉讼主体资格与用工主体资格是两个不同的法律概念。代表机构作为当事人参与诉讼，并不意味着其自动具备了劳动关系的用人单位资格(实际的用工主体依然可能是外事服务单位或其他实际用人单位)。至于具体应当承担的责任范围和程度，则需要由人民法院在案件的实际审理过程中，根据具体案情和法律规定来最终确定。因此，在处理涉外劳动争议时，劳动者应充分理解并善用这一条文，确保自身权益得到有效维护。同时，用人单位亦应重视合规管理，避免引发不必要的法律纠纷。

　　第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算;不满一个月的，按该月实际工作日计算。

　　关联法条：

　　《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条意在统一未签劳动合同二倍工资的计算规则，主要解决整月和不足整月的日子，二倍工资如何计算的问题。

　　根据本条的规则，未订立劳动合同的二倍工资期限跨度超过一个自然月的，自然月的二倍工资单独计算，未满一个月的部分按实际工作日不是自然日来计算。其实这条规则并没有太多的新意，只是把司法实务中的不统一的观点进行了统一和明确，避免了计算标准不统一，笔者此前做法官和目前做劳动仲裁员在计算二倍工资的时候，一直是坚持这种计算规则。

　　例如，劳动者是2025年1月16日入职，若单位一直未签订劳动合同，则从2月16日起需支付二倍工资。若劳动者在7月25日离职，单位需支付2月16日至7月25日期间的二倍工资。那么如何计算二倍工资呢?是从2月16日至7月15日的5个月，再加上从7月16日至7月25日期间的10天吗?还是再加上从7月16日至7月25日期间的8个工作日?是工资÷31×10还是工资÷21.75×8?或者是3、4、5、6月共计4个月，再加上2月16日至2月28日(13天)和7月1日至7月25日(25天)的二倍工资?

　　显然，应以是3、4、5、6月4个自然月加上2月16日至2月28日的工作日及7月1日至7月25日的工作日来计算二倍工资。

　　当然很遗憾的是，对于二倍工资的时效问题，本条并没有明确。譬如在有些地方实行整体计算时效，有的地方则逐月计算时效，这个问题各地可能还是沿用自身的做法。另外本条提出按实际工作日计算，不同于征求意见稿规定的计薪日(“不满一个月的，按该月计薪日计算”)，是否意味着不包含法定节假日(属于计薪日)等未实际提供劳动的日子?是否意味着在计算的时候，不在使用21.75的计薪日?这需要在实践中进一步明确。

　　第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

　　(一)因不可抗力导致未订立的;

　　(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的;

　　(三)法律、行政法规规定的其他情形。

　　关联法条：

　　《民法典》第一百八十条 因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。

　　不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条首次为未订立书面劳动合同二倍工资责任创设免责条款，这实际上也是司法实务中已经出现的普遍做法的凝结成果，对于因不可抗力导致未订立书面劳动合同的、因劳动者本人故意或者重大过失未订立书面劳动合同的和法律、行政法规规定的其他情形，用人单位可以免除未订立书面劳动合同二倍工资的支付责任。

　　不可抗力需要满足“不能预见、不能避免且不能克服”的特征，如洪水、火灾等自然灾害、突发公共卫生事件导致客观不能。劳动者故意或重大过失情形则聚焦于劳动者的主观恶意及行为不当，譬如负责签订劳动合同的HR故意不签订自身劳动合同、劳动者无正当理由故意拒绝签订劳动合同，或者极个别劳动者故意碰瓷用人单位恶意或者反复拖延不签订劳动合同等情形。法律、行政法规规定的其他情形则包括诸如政策调整、政府行为等特殊情况。在实际操作中，法院会严格审查用人单位免责情形的证据，这就要求用人单位规范劳动用工管理，避免因疏忽等原因导致未订立劳动合同。

　　需注意的是，根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位在一个月内通知劳动者终止劳动关系的，不需要支付二倍工资和经济补偿;用人单位超过一个月内通知劳动者终止劳动关系的，不需要支付二倍工资，但要支付经济补偿;超过一年以劳动者拒签劳动合同终止劳动关系的，虽不需要支付二倍工资，但要承担违法的赔偿金。

　　对用人单位而言，免责主张的成立完全取决于举证的证据是否充分。如不可抗力需要提供灾害的实际情况和官方证明、权威报道等，劳动者过错则需要提供口头或者书面催劳动者订立劳动合同的记录、录音录像、劳动者本身属于负责签订劳动合同职责等证据。需要提醒的是，如果用人单位提供给劳动者的合同文本存在违法条款，或者与之前承诺的薪资、岗位出现较大差异，即便劳动者拒绝签订，仍然有可能导致用人单位免责抗辩失效。需承担相应法律责任。因此劳动者需注意对劳动合同条款有异议时，应书面提出异议并保留证据，直接拒签可能丧失二倍工资请求权，且在社保公积金争议、工伤认定中陷入被动局面。

　　建议用人单位在劳动者入职之初就应明确告知其劳动合同条款，并确保合同内容合法合规，让劳动者在劳动合同上签名，超过3日未签劳动合同立即书面催告，仍未签的立即终止劳动关系;立即排查劳动合同期满后是否存在未续签情况，及时补签或终止劳动关系，避免二倍工资。同时，建立完善的劳动合同管理档案，确保每一步操作有据可查，以备不时之需。

　　第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

　　(一)劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的;

　　(二)劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的;

　　(三)工会法第十九条规定的任期未届满的。

　　关联法条：

　　1.《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

　　(备注：第四十条是在劳动者患病或者非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形下的解除;第四十一条则是经济性裁员。)

　　2.《劳动合同法》第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

　　3.《劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

　　4.《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　5.《工会法》第十九条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条扩大了劳动合同自动续延的情形，明确医疗期、“三期”女职工保护期、职业病诊断期、停工留薪期等情形下不得解除劳动合同的状态下，以及服务期未满或工会主席、副主席、委员任期未届满时，即使未续签书面劳动合同，仍视为原劳动合同效力的自然延续，用人单位免于未订立书面劳动合同二倍工资的法律责任。当然，自动续延期间双方的权利义务完全顺延原劳动合同，用人单位若单方无故终止或者解除劳动合同、无故降薪等行为都是违法的，需承担赔偿金、补足劳动报酬等法律责任。

　　实务中需注意的是，服务期的续延，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，仅适用于“专项技术培训”产生的服务期约定，不包括户口、住房、股权激励等情形下的服务期约定;工会任职人员续延则排除个人严重过失或达到法定退休年龄情形。

　　因此，用人单位应当尽快筛查自动续延劳动合同的情形，对劳动合同临近届满的劳动者，提前核查是否处于医疗期、工伤停工留薪期、“三期”或工会任职期;对专项技术培训的员工，提前核查服务期剩余期限，切忌提前解除或者终止劳动合同，以免造成违法。劳动者同样需要了解，用人单位免于支付二倍工资的劳动合同自动续延情形，原来的劳动合同权利义务顺延至服务期满、医疗期满、“三期”期满或工会任职期满等情形，超出自动续延劳动合同情形的，则续延效力自动结束。

　　第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持;劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

　　关联法条：

　　《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条明确了连续订立二次固定期限劳动合同情形下，劳动者可以要求用人单位继续订立书面劳动合同(包含固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同)，但不能主张视为无固定期限劳动合同情形下的二倍工资。

　　根据劳动合同法第十四条第三款的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，在这种情形下，劳动者享有续签劳动合同的主动权，且既可以主张订立固定期限劳动合同，也可以主张订立无固定期限劳动合同，用人单位在此情形下应当与劳动者续订劳动合同，确保劳动者的权益。

　　根据《人力资源和社会保障部、最高人民法院联合关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》(人社部发﹝2022﹞9号)第二十条的规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”该条规定的是视为无固定期限劳动合同的情形，本质上与劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资，一脉相承。因此，在视为无固定期限劳动合同的情形下，劳动者虽无法获得未订立无固定期限劳动合同二倍工资的补偿，但依法享有的无固定期限劳动合同权益，为其提供了长期稳定的劳动关系保障。这种规定既保障了劳动者的合法权益，又避免了用人单位因管理疏忽而承担过重责任。

　　第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

　　(一)用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的;

　　(二)用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的;

　　(三)劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的;

　　(四)以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

　　关联法条：

　　《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条明确了《劳动合同法》第十四条第二款第三项中“连续订立二次固定期限劳动合同”的四种认定范畴。

　　本条通过列举协商延长合同期限累计达一年以上且期限届满、约定自动续延条款后期限届满、非因劳动者原因变更缔约主体但维持实质劳动管理关系至合同期满，以及违反诚信原则实施的其他规避行为等四种典型情形，实质扩张了无固定期限劳动合同的适用边界，显著强化了劳动者权益保障力度，同时对企业用工管理合规性提出更高要求。也就是说，只要劳动者工作场所、岗位内容及管理主体未发生根本性变化，无论用人单位采取合同期限延长、自动续约机制、关联主体转换或其他有违诚信的规避手段，均将触发连续订立二次固定期限劳动合同的法律效果。

　　在实务操作中，要注意协商延长劳动合同期限的临界点。如果多次延长劳动合同期限加起来不到一年，仍然属于第一次固定期限合同，用人单位可以依法终止劳动合同;但如果累计延期超过一年，则变成第二次固定期限合同，延长期限满了之后，此时劳动者就有权要求签订无固定期限合同。

　　根据目前的司法实务，第二次固定期限合同期满后用人单位单方以劳动合同到期终止权已消灭，强行终止将构成违法终止劳动合同。其实，对于无固定期限，用人单位也无需担心将来无法解除劳动合同，只要劳动者存在严重违纪、被追究刑事责任、不能胜任工作、医疗期满等情形时，用人单位完全可依法合规解除劳动合同。劳动者则需对于交替使用固定期限与任务期限劳动合同等规避手段，通过保存工资支付凭证、工作指令记录、工作地点和工作岗位从事工作等证据证实劳动关系的连续性。

　　关联单位用工尤其应当关注劳动关系的承继问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条的规定，非因劳动者原因变更用人单位时，原单位工作年限应合并计算。在各地区的司法实务中，部分地区认为工作年限连续计算，但签订劳动合同的次数不应当连续计算;而在另外一部分地区则认为签订劳动合同的次数也应当连续计算，本条显然采纳了后面地区的意见，明确劳动合同订立次数与工作年限都要累计进行计算。这意味着集团企业内部调动中，或者关联单位连续签订劳动合同用工时，若劳动者累计订立劳动合同次数已达二次，劳动者在劳动合同期满后可以享有主张订立无固定期限合同的权利。符合条件时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，用人单位不得随意终止!并且全国标准统一了(原来上海地区对于两次固定期限劳动合同到期后用人单位可以单方终止劳动合同，但从近期来看已经和主流观点一致了)。

　　因此，对于劳动者，符合本条情形时，有权在第二次劳动合同到期前要求用人单位续签无固定期限劳动合同(当然也可以主张续签固定期限劳动合同)。对于用人单位则应在第一次劳动合同期满时充分评估是否续签劳动合同，因为一旦续订就意味着第三次没有选择权了，劳动者届时主张无固定期限劳动合同时，用人单位就应当签。

　　第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

　　符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

　　用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

　　关联法条：

　　1.《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

　　根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条是关于劳动合同期满后继续用工情形的规定。

　　其中本条第一款，需要结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条第一款的规定，明确劳动者在原单位继续工作且单位一个月内未表示异议时，视为双方默认延续原合同条款，劳动合同期满继续工作一个月后，劳动者有权以原条件要求续订劳动合同，用人单位应履行续订劳动合同义务。用人单位若拒绝履行续订义务，劳动者可依法申请仲裁或诉讼，人民法院将依据本条规定支持劳动者的请求。用人单位在一个月内若提出异议或者不愿意继续履行原劳动合同，应明确告知劳动者，并依法办理终止劳动合同手续。

　　此外，是否意味着本条第一款已经取代了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条第一款的规定：劳动合同期满劳动者继续工作超出一个月不满一年且用人单位未表示异议的，用人单位不再享有劳动合同终止权?还是理解为有先后顺序，即如果是劳动合同期满劳动者继续工作超出一个月后，劳动者先提出以原条件续订劳动合同，用人单位应当履行续订义务;但如果是用人单位先提出终止劳动合同，仍然可以在一年内按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条第一款的规定合法终止劳动合同?

　　那么，就需要结合本条第三款来分析，第三款规定用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持，即只提到用人单位“解除”劳动合同并没有提到用人单位“终止”劳动合同，是否意味着劳动合同期满劳动者继续工作超出一个月不满一年且用人单位未表示异议的，用人单位不再享有劳动合同终止权，而如果据此解除劳动合同的话，则需要承担解除劳动合同的法律后果?因此，本条第一款与第三十四条第一款存在互补关系，明确了用人单位在劳动者继续工作后的义务与责任，保障了劳动者权益。

　　此外，在依据《劳动合同法》第十四条的规定，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第九条、第十条等规定，在符合订立无固定期限劳动合同情形下(如已连续订立二次固定期限合同)，劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持

　　第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

　　关联法条：

　　《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条确认了特殊待遇服务期的法律效力，明确了劳动者违约情形下的赔偿责任，平衡了双方权益，有助于劳动关系稳定发展。该规定有效解决了户籍、住房等非专项技术培训类特殊待遇的实务适用问题，保障了用人单位提供此类特殊待遇的正当权益。

　　本条明确，当用人单位提供显著超出正常劳动报酬的额外特殊待遇，并与劳动者约定服务年限时，若劳动者无正当理由提前解除劳动合同且用人单位不存在法定违法情形，用人单位可主张损失赔偿责任。具体赔偿数额由法院根据实际损失、当事人主观过错程度及已履行服务年限比例综合裁量。

　　实务中需关注三个核心要点：其一，特殊待遇的性质认定。通常指与劳动报酬相分离的附加较高的利益，如北京、上海落户指标、住房分配(补贴)、汽车使用权、子女入学资格或配偶工作安排等;其二，免责事由的适用。如用人单位存在《劳动合同法》第三十八条的违法行为(如拖欠劳动报酬、未依法缴纳社会保险、强令违章冒险作业等)，劳动者据此解除劳动合同则不承担赔偿责任;其三，赔偿金额的确定。一般以特殊待遇的剩余价值为计算基准(如落户成本×未服务年限/总服务年限)，且不适用惩罚性赔偿规则。

　　需特别说明，本条规定的特殊待遇服务期与《劳动合同法》第二十二条的专项培训服务期存在本质差异。后者适用以培训费用为限的违约金规则，而前者仅适用损失赔偿原则，二者法律基础截然不同。

　　对用人单位而言，应通过书面形式明确特殊待遇内容及价值、服务期年限与违约责任，确保协议合法性以避免约定无效风险，并举证证明实际损失、过错程度等，以支持赔偿主张。劳动者则应恪守诚信履行义务，优先通过协商方式解决争议。

　　当然，很遗憾的是，本条并没有规定当劳动者存在严重过错，用人单位合法解除劳动合同后，可否要求劳动者承担全部赔偿责任。这需要在后续司法实践中进一步探索和明确。

　　第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

　　竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

　　关联法条：

　　1.《劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　2.《劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条明确规定了竞业限制条款在司法审查中的具体标准和要求，其核心目的在于有效防范和遏制用人单位在竞业限制方面进行不当的扩张行为，包括但不限于对竞业限制的主体资格、适用范围、地域限制以及期限设定等方面的不合理扩大。通过这一规定，旨在更加全面保障劳动者的合法权益，确保他们在职业生涯中拥有充分的职业选择自由和发展空间，从而促进劳动市场的公平与健康发展。

　　在实务操作中，用人单位往往倾向于通过扩大竞业限制的范围来最大限度地保护自身的商业利益和竞争优势。然而，随着法律环境的不断完善和司法实践的深入，今后各级人民法院在审理相关案件时，将会更加严格地审查竞业限制条款的合理性，以确保这些条款不仅在形式上合法，而且在实质上具有适用性和必要性。具体而言，当劳动者的岗位性质和工作内容与涉及商业秘密和知识产权相关的保密事项之间缺乏实质性的关联时，例如前台接待员、保安人员、清洁工人、配菜员、驾驶员等职位，这些岗位通常不直接接触或掌握企业的核心机密信息，若对其施加竞业限制显然缺乏合理性。此外，即便某些岗位确实涉及一定的保密义务，但如果双方约定的竞业限制范围和期限显著失衡，超出了保护企业合法权益的合理限度，人民法院也将综合考虑岗位的具体特性、劳动者的实际工作内容以及企业的保密需求，全面评估竞业限制条款的合理性和公平性，防止用人单位借竞业限制之名滥用权利，侵害劳动者的合法权益。在此背景下，劳动者完全有权利根据自身的实际情况，依法主张竞业限制条款全部无效，或者在超出合理比例的部分主张无效，以维护自身的合法权益和职业发展空间。

　　对此，最高人民法院专门将一起餐饮公司与拍黄瓜师傅签订竞业限制协议的案件《南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案》纳入到入库案例(编号：2025-07-2-186-002)中，对用人单位滥用竞业限制的行为予以司法否定。

　　在今后的竞业限制案件中，对于用人单位的举证要求将更加严格，用人单位需充分证明劳动者接触的商业秘密和知识产权的具体内容，若未能提交保密事项清单或涉密权限记录等关键证据，则需承担条款全部或者部分无效的法律后果。为此，用人单位应避免对无保密必要人员订立协议，区域性企业不得将限制地域任意扩展至全国市场;建立健全保密管理制度，涉密岗位分级登记制度，明确保密范围和权限，为协议订立提供客观依据。劳动者在转职过程中则需要审慎规避显性竞争行为 ，避免直接进入与原单位有直接竞争关系的领域，以免触发竞业限制条款。

　　第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

　　关联法条：

　　《公司法》第一百八十四条 董事、监事、高级管理人员未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条终结了在职竞业限制补偿问题的长期争议，明确高级管理人员、核心技术人员及涉密人员在职期间的竞业限制属于法定忠实义务的自然延伸，用人单位无需额外支付竞业限制经济补偿。因为用人单位给劳动者的劳动报酬里已经包含了要求劳动者忠诚工作的回报。主体适用范围层面，应限定于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;尤其是董事、监事、高级管理人员，《公司法》第一百八十四条已明确规定其法定竞业禁止责任。

　　用人单位和在职劳动者能否约定竞业限制义务?如果用人单位要求在职劳动者承担竞业限制义务，是否需要支付经济补偿?长期以来，各地法院一直在摸索，逐步形成了主流的裁判标准，并在本条文中得以具体体现，即约定在职期间的竞业限制义务无需额外经济补偿，劳动报酬已包含忠诚回报，劳动者承担竞业限制义务是基于忠实义务的延伸。

　　本条与离职竞业限制体系衔接，明确在职与离职竞业限制的界限，离职竞业限制侧重限制，有补偿——用人单位支付经济补偿，劳动者暂时不干同行业，体现契约对等性原则;在职竞业限制侧重忠诚，无补偿——劳动者领着薪水就该专心干活，不能吃里扒外，这是职业本份，彰显履职伦理要求。

　　第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

　　关联法条：

　　1.《民法典》第五百八十五条 当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

　　2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条确立了劳动者违反有效竞业限制的双重责任承担机制。以“约定有效性”为前提，当劳动者违反有效的竞业限制约定时，用人单位可以同时要求返还经济补偿和支付违约金——返还经济补偿旨在收回违约期间的不当得利，违约金则用于弥补实际损失，二者功能互补而非替代。

　　实际操作中要注意两个要点。首先，需要在竞业限制协议中约定。如果劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权主张返还已支付的经济补偿，并依据约定追究违约金责任。其次关于违约金金额。需要注意的是，不是竞业限制协议中约定违约金多少就一定有效，人民法院往往会根据《民法典》585条进行认定，重点会综合考虑违约情节、实际损失程度、主观恶意、及公平原则等因素进行调整。

　　过往很多竞业限制案例已经表明，人民法院往往会判决劳动者返还用人单位已经发放的竞业限制经济补偿和支付违约金，并根据用人单位的请求判决劳动者继续履行完约定的竞业限制期间。

　　作为劳动者，务必要注意违反竞业限制的严重后果，不仅要退还已经拿到的所有经济补偿(相当于白白遵守了竞业限制)，往往还要赔上很大一笔违约金，并且还会影响职业声誉。

　　需要提醒的是，此前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十条已经规定了劳动者违反竞业限制约定需要支付用人单位违约金，但本条再次提及违约金，有画蛇添足之嫌。

　　第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

　　(一)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的;

　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　(三)用人单位被宣告破产的;

　　(四)用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外;

　　(五)劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的;

　　(六)存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

　　关联法条：

　　《劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条通过司法解释(二)首次统一了"劳动合同不能继续履行"的认定标准，明确不能继续履行”的6类法定阻却事由，在保障《劳动合同法》第四十八条规定的继续履行原则的同时，兼顾劳动关系的现实可行性。这一规定有效解决了长期存在的裁判尺度差异问题，平衡了劳动者权益保障与用人单位正常经营需求。但对于用人单位来讲，无疑面临着更大的挑战——在单方解除或者终止劳动合同的时候，需要更加的谨慎。

　　一、“劳动合同已经不能继续履行”的6类具体情形的分析。

　　第一是劳动合同终止层面。一是仲裁或诉讼中首次固定期限劳动合同期满自然终止且无续延情形(医疗期、女职工“三期”等特殊保护情形)，此时即便用人单位此前违法解除，因劳动合同期限届满丧失履行基础不再强制继续履行。如员工被违法解除后历经一两年劳动仲裁、诉讼后，劳动合同期限已届满。需注意例外情况，若符合无固定期限合同的订立情形(如已连续订立两次固定期限合同)，则不适用本项。二是劳动者依法开始领取养老保险待遇，意味着劳动合同法定终止。此情形下，劳动者若主张继续履行劳动合同，法院将不予支持。

　　第二是用人单位法律主体资格消灭层面。用人单位被宣告破产或实质性解散(合并、分立除外)导致劳动关系一方消亡，构成履行不能。但注意企业合并、分立时属于法律主体的变更，需由承继主体继续履行的例外情形。

　　第三是客观履行障碍层面。一是存在双重劳动关系冲突，需满足两项要件之一：新任职已严重妨碍原工作任务，或者经原单位要求后拒不解除新的劳动关系，用人单位需对此承担严格举证责任，举证严重影响程度、催告劳动者解除新劳动的书面记录等。二是劳动合同客观不能履行的开放性兜底情形。用人单位可以从多个角度抗辩，如物理性障碍(生产线拆除、办公场所灭失、停工停产、部门裁撤)、市场环境剧变(行业衰退、岗位唯一性被替代或被先进技术替代、政策调整)、劳动者个人情况重大变化(重病、严重残疾、从业资格被吊销)、伦理性极度冲突(如严重肢体行为导致信任基础彻底破裂、围堵公司大门严重影响生产经营)等情形。

　　二、继续履行劳动关系的请求会激增吗?

　　从“劳动合同已经不能继续履行”情形的判断，由各地在实践中总结和确立认定的裁判规则，到最高人民法院通过劳动争议司法解释(二)第16条进行提炼和明确，今后的裁判方向更加明确。

　　“劳动合同已经不能继续履行”的6类具体情形看似为用人单位提供了更清晰的抗辩路径，但结合实践逻辑分析，该条款的实施反而可能刺激恢复劳动关系诉求的增加，预计此类请求会有一定幅度的增长，但不会出现爆发式激增。

　　第一，规则的明确性降低了劳动者维权的预期风险，释放了潜在的恢复劳动关系诉求，形成“一减一增”。

　　在司法解释(二)出台前，由于“不能继续履行劳动合同”的标准模糊且各地裁判尺度不一，劳动者主张恢复劳动关系面临巨大的不确定性。现实中存在的恢复劳动关系胜诉率低、维权周期长、争议期间待遇不明等问题，使得许多劳动者即使内心渴望恢复岗位，也因顾虑重重而被迫选择相对确定的赔偿金。从这个角度来看，恢复劳动关系的主张可能会有所降低。

　　新规统一了全国标准，清晰列举了6类用人单位可成功抗辩的情形，意味着劳动者在起诉前即可相对准确地评估自身案件的胜算。对于那些明显不属于6类情形(如岗位依然存在、单位经营正常)，或者用人单位难以有效举证存在履行障碍(如难以证明双重劳动关系严重影响原工作)的案件，劳动者主张恢复劳动关系的信心将显著增强。过去因规则模糊而“不敢主张”或“被迫接受赔偿金”的这部分合理诉求，将因规则清晰化而得到释放，形成案件增量。

　　第二，特定劳动者群体的刚性需求在规则保障下会更坚定地寻求恢复。

　　高薪岗位、核心技术人员、处于医疗期、“三期(孕期、产期、哺乳期)”内的女职工等群体，其工作机会、长期职业发展、特殊法律保护权益往往难以通过一次性赔偿金得到充分补偿。司法解释(二)明确列举了抗辩事由，反而让这些群体更清晰地认识到：只要其情况不符合这些事由，他们主张恢复劳动关系的法律基础就非常坚实。规则的可预见性会坚定他们的维权决心，促使他们更倾向于选择恢复劳动关系而非赔偿金。这部分诉求原本就存在，但在规则清晰后，其表达和实现的意愿会更加强烈，也是案件增长的重要来源。

　　第三，案件增长幅度不会大幅飙升，主要受到以下因素的制约：

　　赔偿金的“效率优势”依然显著。对于大量普通岗位、薪资不高的劳动者而言，即使规则清晰，耗时漫长的恢复劳动关系程序(劳动仲裁和一审、二审诉讼可能一到两年)及期间工资待遇支付的不确定性，其综合成本和时间投入仍然巨大。一次性赔偿金的快速了结和确定性，对这部分劳动者仍然具有强大的吸引力。规则清晰化主要影响的是那些有强烈恢复意愿且胜算评估高的案件，并非所有被违法解除的劳动者都会转向恢复劳动关系的诉求。

　　用人单位的抗辩能力因规则明确而实质性提升。司法解释(二)明确列举的事由，赋予了用人单位更具体、更有力的抗辩武器。用人单位在面临恢复劳动关系的诉求时，可以更有针对性地收集和固定证据，围绕6类情形进行有效抗辩，这将有效过滤掉一部分确实不能继续履行劳动合同的案件，从而抑制案件量的无限增长。此外从另外一个角度而言，用人单位将会更加严格地审视和加强解除和终止劳动合同合法性的合规管理和解除和终止行为，并加强日常管理中可能构成“履行障碍”情形的证据管理，合法解除和终止劳动合同的比例将有一定提升。

　　兜底条款的适用需要实践检验。司法解释(二)第16条第6项“客观不能履行的其他情形”作为兜底条款，其具体适用标准和范围尚需司法实践进一步明确。法院对此条款的把握尺度(如对“信任基础彻底破裂”的认定程度、客观不能履行的情形判断)将在一定程度上影响恢复劳动关系的诉求。

　　总之，司法解释(二)第16条通过消除规则模糊性，降低了劳动者主张恢复劳动关系的预期风险，释放了此前被压抑的合理诉求，并强化了特定群体的维权决心，这将直接推动恢复劳动关系案件数量的增加。但赔偿金诉求的效率优势、用人单位基于新规提升的抗辩能力以及兜底条款适用的谨慎性，共同构成了抑制案件爆发式增长的力量，使得整体增幅保持在一个相对温和、可控的范围内。

　　第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

　　(一)一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的;

　　(二)一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

　　关联法条：

　　《职业病防治法》第三十五条 用人单位的主要负责人和职业卫生管理人员应当接受职业卫生培训，遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。

　　用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。

　　劳动者应当学习和掌握相关的职业卫生知识，增强职业病防范意识，遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，正确使用、维护职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品，发现职业病危害事故隐患应当及时报告。

　　劳动者不履行前款规定义务的，用人单位应当对其进行教育。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条赋予离岗前的职业健康检查的强制性法律效力，确立职业健康检查义务与劳动关系存续的绑定机制。核心在于明确用人单位对从事接触职业病危害岗位的劳动者负有离岗前的职业健康检查检查义务——无论劳动合同因何种原因解除，未履行该义务即触发恢复劳动关系请求权，凸显职业健康保护的优先价值。

　　根据本条的规定，存在两种例外情形，但均要求用人单位承担严格举证责任。其一，用人单位需在一审法庭辩论终结前组织劳动者进行职业健康检查且证明劳动者未患职业病。其二，用人单位需在一审法庭辩论终结前组织劳动者进行职业健康检查且证明劳动者无正当理由拒绝检查。用人单位若未能履行上述举证责任，劳动者请求继续履行劳动合同的，法院应予支持。

　　根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，职业病的范围是由国家主管部门明文规定，可以参考《职业病分类和目录》。2024年12月11日，国家卫生健康委、人力资源社会保障部、国家疾控局、全国总工会等5部门联合印发《职业病分类和目录》(国卫职健发〔2024〕39 号)，共包括职业性尘肺病及其他呼吸系统疾病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉口腔疾病、职业性化学中毒、物理因素所致职业病、职业性放射性疾病、职业性传染病/职业性肿瘤、职业性肌肉骨骼疾病、职业性精神和行为障碍和其他职业病等12大类135种职业病(包括4项开放性条款)，自2025年8月1日起实施。因此，职业病危害岗位的认定需参照《职业病分类和目录》明确范围，非《职业病分类和目录》中的疾病，不属于法定职业病范畴，则不能支持劳动者继续履行劳动关系。

　　第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

　　用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

　　关联法条：

　　《劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条确立了用人单位违法解除或终止劳动合同后劳动关系恢复情形下的工资赔偿规则。

　　本条通过设置工资赔偿义务加重用人单位违法成本，同时以过错分担机制防范权利滥用。当人民法院认定解除或终止劳动合同行为违法且判决继续履行劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付自违法决定作出之日起至劳动关系实际恢复前一日止的工资。该工资标准参照劳动者正常提供劳动时的薪酬水平计算，包含基本工资、岗位津贴等固定收入部分，通常不应包括加班费、绩效奖金等浮动性收入。

　　用人单位支付劳动合同解除、终止后争议期间的工资在法律性质上属于损害赔偿而非劳动报酬。当违法解除行为被撤销后，劳动关系在法律上视为持续存在，用人单位需承担劳动合同存续期间的工资给付义务。这种赔偿性质与《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除或终止劳动合同赔偿金存在根本区别，二者适用条件相互排斥——劳动关系能够恢复则支付争议期间工资，不能恢复则适用赔偿金规则。

　　过错分担原则的适用体现民事归责理念在劳动法领域的延伸。实践中需综合评估双方行为与劳动合同解除终止之间的因果关系。任何一方有过错，均应承担相应责任，影响到工资赔偿的具体数额。用人单位的过错通常表现为解除依据不充分、程序违法或证据瑕疵，例如将劳动者轻微违纪行为按严重违纪处理，或未履行法定通知工会程序;劳动者的过错则表现存在旷工或者迟到早退但未达严重程度、违反操作规程造成损失但非故意或者重大过失等情形。

　　需要注意的是，司法解释(二)正式稿删除了征求意见稿中“人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度”这一款，表明司法实践中对过错程度的认定将对于用人单位更加严格，进一步强化了对劳动者权益的保护，对于用人单位而言，意味着在处理劳动合同解除或终止争议时，需要更加审慎合规，确保程序的合法性与依据的充分性，以降低法律风险。

　　第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

　　有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

　　关联法条：

　　1.《社会保险法》第五十八条　用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。

　　2.《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条正式确立社会保险缴纳义务的绝对强制性，宣告不缴纳社会保险费的约定或者承诺统统违法无效，劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费时，根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿;在用人单位补缴社会保险费后，可以请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。

　　社会保险制度承载着社会共济功能与国家强制属性，其核心价值在于构建基础性社会保障体系，任何个体合意均不得突破法定缴纳社保义务的边界。依法缴纳社会保险费，是国家对用人单位和劳动者的强制法定义务，任何“自愿放弃社保”的约定或单方承诺不缴纳社保的行为均因违反《社会保险法》强制性规定而自始无效。劳动者有权以不缴纳社保为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿;如果单位后来补缴了社保，有权向劳动者要回之前已补偿的社会保险费(社保补贴)。

　　本条终结了长期存在的地域性司法分歧：此前江苏、浙江等地区采取“过错分担”立场，认为劳动者主动放弃社保构成不诚信行为，故不支持经济补偿;而北京、天津等地坚持“绝对保护”原则，强调社保义务的法定性。然而，无论地区差异如何，依法缴纳社保都是用人单位不可推卸的法定义务。对于用人单位而言，不缴纳社保的法律风险更是巨大的，尤其在员工一旦发生严重工伤甚至工亡时，用人单位通常要承担数十万元甚至一两百万元的工伤保险待遇赔偿责任。

　　第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

　　当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

　　关联法条：

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条确立了仲裁时效抗辩规则，当事人因可归责于自身的原因(如不懂、疏忽或策略性保留)在劳动仲裁阶段未提出时效抗辩的，将丧失在一审、二审程序中主张时效抗辩的权利。对于再审程序的时效抗辩，当事人不得以时效届满为由申请再审或提出抗辩。

　　目前，此项规则的核心价值在于督促当事人及时行使权利。所谓自身原因系指可归责于当事人的主观因素，如疏忽大意或策略性保留抗辩等情形，区别于不可抗力、被他人欺诈胁迫等客观障碍。需特别关注的是，若当事人能提交新证据证明请求权确已超过仲裁时效，即使仲裁阶段未提时效抗辩，法院仍应予以支持。另外还有一种情况，实践中存在着劳动仲裁程序空转现象，即仲裁机构对于一些案件没有通知被申请人的情况下，直接向申请人作出不予受理通知书或者仲裁决定书等，申请人便去法院起诉，进而被申请人在诉讼阶段才知道被诉，导致没有机会行使仲裁时效抗辩，在这种情况下允许被申请人在诉讼阶段提出仲裁时效抗辩(注意不是诉讼时效抗辩)，属于非可归责于自身的原因。

　　我国劳动争议实行“仲裁前置、诉讼续审”的特殊架构，要求时效等程序性争议越早解决约好。对用人单位而言，须在仲裁应诉时第一时间审查仲裁时效状态，提出时效抗辩。劳动者除了尽量在仲裁时效内申请劳动仲裁外，还需注意万一无法申请劳动仲裁，要通过录音、录像、采用邮政特快专递、向劳动监察部门投诉等方式固定证据，对于用人单位承诺协商解决的，要求出具书面处理时限承诺书等，确保时效中断的合法依据。另外，部分地区认为向工会投诉、向人社部门咨询亦能构成时效中断，故劳动者应充分利用各类合法途径，维护自身权益。但信访、向媒体曝光、网络发帖等途径普遍认为不构成时效中断事由。

　　第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

　　关联法条：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　刘秋苏律师解读：

　　本条共分三句话，第一句意味着从2025年9月1日开始，新的司法解释二成为劳动争议案件审理的重要依据。第三句意味着，如果司法解释一与二存在冲突，以新解释为准。有意思的是中间的第二句，可以说是司法解释二最具有创新和颠覆的一句，明确将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十二条第一款“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”废止，直接跳出传统框架。

　　那么，超过法定退休年龄的劳动者与用人单位，将不再是劳动关系或者劳务关系了吗?

　　一、超龄劳动者与单位之间的关系分析

　　根据本条的规定，几乎可以确定超龄劳动者与用人单位之间的关系，从2025年9月1日开始，所有超龄劳动者与用人单位的法律关系将不再被归类为劳动关系或劳务关系。

　　也就意味着，双方既不是劳动关系，也不属于劳务关系。笔者据此推测，超龄劳动者与用人单位之间将形成具有独立特征的第三种关系——姑且可以称之为超龄用工关系。这种新关系将重新定义超龄劳动者在职场中的法律地位，赋予他们基本的劳动权益保障。

　　超龄劳动者，是指已达到法定退休年龄但仍在用人单位从事工作的劳动者。从2025年9月1日开始将不再区分超龄劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金，而是统一纳入超龄用工关系范畴，享受相应的劳动权益保护。

　　这一变革将有效解决超龄劳动者权益保障难题，是对超龄劳动者价值的认可，也是对老龄化社会背景下劳动力市场公平与正义的积极回应。这种制度创新既回应了老龄化社会劳动力结构变化，也为千万超龄劳动者铺设了权益保障新路径。

　　二、超龄用工关系的判断依据

　　之所以认为所有超龄劳动者和用人单位之间属于第三种关系，最直接的判断依据是2025年7月31日人力资源和社会保障部等五部门研究起草了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》，向社会公开征求意见，反馈日期截止时间为2025年8月31日。

　　2025年7月31日人力资源和社会保障部等五部门发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》，第二天即2025年8月1日最高人民法院就发布关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)，这绝对不是一种巧合。

　　《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》明确提出，要保障超过法定退休年龄的劳动者(简称超龄劳动者)的合法权益。而不管超龄劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金，都不影响其与用人单位之间形成超龄用工关系，享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。因为司法解释(二)从2025年9月1日开始施行，可以预见新规《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》很快就会出台。

　　此外，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第一款规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

　　因此，一种全新的超龄用工关系呼之欲出。

　　三、超龄用工关系的四项权益保障

　　超龄用工关系的核心在于去差异化保障，无论劳动者是否已领取养老保险，只要超过法定退休年龄并且在用人单位从事有支配性的劳动，即统一纳入保障范畴。

　　从经济保障层面，劳动报酬不得低于最低工资标准，安排劳动者加班应当支付加班费或者补休;从时间权益层面，超龄劳动者依法享有休息休假权利，有权拒绝无偿超时劳动;从劳动安全卫生层面，用人单位须提供符合标准的劳动条件和劳动卫生;从工伤保障层面，工伤的认定和工伤保险的缴纳将成为制度落地的关键，未参保单位需承担工伤保险待遇赔偿责任。

　　四、用人单位的用工应对策略

　　面对即将到来的重要变化，用人单位重新审视用工策略，亟待开展三项工作：

　　一是用工关系清理。立即梳理现有超龄人员名单，对未达保障标准的岗位及时调整薪资或终止用工。二是保障机制建设。优先办理工伤保险缴纳参保手续，同步完善劳动安全卫生设施，避免因保障缺位导致赔偿风险。三是协议文本重构。传统劳务协议不再适用，需根据超龄用工关系特性重新设计合同条款，重点明确报酬标准、休息休假、劳动安全卫生及工伤保障。

　　超龄用工关系的确立，不仅为超龄劳动者铺设了一条权益保障的法治轨道，确保他们在继续参与劳动的过程中能够享受到应有的法律保护和权益保障，同时也为企业用工提供了明确且合规的指引，帮助企业更好地理解和遵守相关法律法规，避免因用工不当而引发法律风险。更为重要的是，这一举措深刻折射出中国法治体系对老龄化社会的温情回应和积极应对：劳动者的尊严和价值不应由年龄来界定，公平正义的原则应当跨越岁月的鸿沟。